So groß ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen in der Versicherungsbranche

4.3.2026 – Die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen haben mit 25 Prozent den höchsten unbereinigten Gender Pay Gap aller Wirtschaftszweige, wie Daten des Statistischen Bundesamts zeigen. Der Arbeitgeberverband der Versicherer verweist auf Brancheninitiativen. Verlässliche Daten zu gleicher Bezahlung bei vergleichbarer Arbeit fehlen.

Am 27. Februar 2026 wurde in Deutschland der sogenannte Equal Pay Day begangen, worauf Branchenbeobachter Stephan von Heymann auf seinem Sachthemen.Blog aufmerksam macht.

Der Equal Pay Day übersetzt die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern in ein konkretes Datum im Kalender: Bis zu diesem Datum müssen Frauen statistisch betrachtet zusätzlich arbeiten, um das durchschnittliche Bruttojahreseinkommen des Vorjahres von Männern zu erreichen.

Vor diesem Hintergrund hat das VersicherungsJournal beim Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland e.V. (AGV) angefragt, welche Erkenntnisse der Verband zu Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen in der Versicherungsbranche hat.

AGV erhebt keine Daten zu Einkommensunterschieden

„Der AGV hat keine eigenen Daten zum Thema Gender Pay Gap erhoben, sondern greift hier auf die Daten des Statistischen Bundesamts (Destatis) zurück“, berichtet der stellvertretende Hauptgeschäftsführer Dr. Sebastian Hopfner. Er verweist darauf, dass Erhebungen zur „bereinigten“ Lohnlücke äußerst komplex seien, da die Einflussfaktoren nicht ohne Weiteres „auf dem Tisch“ liegen.

Das Statistische Bundesamt weist jedoch nur den unbereinigten Gap nach Wirtschaftszweigen aus. Zudem werden die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen gemeinsam erfasst, was eine differenzierte Betrachtung der Branche erschwert.

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne aller Frauen und Männer, unabhängig von Unterschieden in Beruf, Qualifikation, Hierarchiestufe oder Arbeitszeit. Der bereinigte Gap vergleicht dagegen die Verdienste bei ähnlicher Tätigkeit, Qualifikation und Position und versucht, strukturelle Beschäftigungsunterschiede herauszurechnen.

Fakt ist aber: Es gibt geschlechterspezifische Lohnunterschiede bei der „unbereinigten“ Betrachtungsweise.

Sebastian Hopfner, AGV

Finanz- und Versicherungsanbieter haben den höchsten Gender Pay Gap

Nach den Destatis-Zahlen stehen die Finanz- und Versicherungswirtschaften an der Spitze der Wirtschaftszweige mit der höchsten unbereinigten Lohnlücke. Mit 25 Prozent lag sie 2025 deutlich über dem bundesdeutschen Durchschnitt von 16 Prozent. Eine ähnlich hohe Lohnlücke weisen nur die freiberuflichen und wissenschaftlichen Dienstleistungen aus.

Stephan von Heymann weist darauf hin, dass die Lohnlücke in der Finanz- und Versicherungsbranche rechnerisch zu einem branchenspezifischen Equal Pay Day am 1. April 2026 führen würde – mehr als einen Monat später als im bundesweiten Durchschnitt am 27. Februar.

Ebenfalls hoch ist die Lücke im Gesundheits- und Sozialwesen, im verarbeitenden Gewerbe und im Wirtschaftszweig „Information und Kommunikation“ mit je 19 Prozent.

Am anderen Ende der Skala stehen Berufe, in denen Männer überproportional vertreten sind: etwa der Bergbau mit fünf Prozent und „Verkehr und Lagerei“ mit drei Prozent. Laut Destatis resultiere deren gutes Abschneiden aber auch daraus, dass schlicht nur wenige Vergleichsdaten für Frauen vorliegen.

Gründe für die hohe unbereinigte Lohnlücke in der Branche

Auch der AGV räumt ein, dass bei der unbereinigten Betrachtungsweise geschlechterspezifische Lohnunterschiede festzustellen seien. „Dies deshalb, da auch in der Versicherungswirtschaft das Phänomen festzustellen ist, dass mit steigender Hierarchie der Anteil der männlichen Angestellten überwiegt“, berichtet Hopfner.

„Hier liegt die eigentliche Ursache für ein Gender Pay Gap, welche nicht sein sollte“, so Hopfner weiter. Er berichtet, dass die Branche mit Hochdruck an diesem Thema arbeite. So habe der AGV bereits im Jahr 2012 durch Gründung des Beirates „Woman in Leadership & Culture“ eine Initiative gestartet, das Thema zu adressieren und praktikable Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten.

Anteil von Frauen in Führungspositionen steigt

Tatsächlich ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei den Versicherern innerhalb von zehn Jahren deutlich gestiegen, wie die AGV-Statistik „Sozialstatistische Daten 2024“ (PDF, 2,78 MB) zeigt:

• Lag der Frauenanteil im Innendienst auf der Führungsebene F1 (Vorstand oder direkt darunter angesiedelte Top-Manager) 2014 noch bei 12,8 Prozent, so stieg er bis zum Jahresende 2024 auf 23,1 Prozent.
• In der mittleren Führungsebene F2 (Bereichs- und Abteilungsleiter) erhöhte sich der Frauenanteil im selben Zeitraum von 22,2 Prozent auf 30,1 Prozent.
• In der Führungsebene F3 (Team- und Gruppenleitungen) stieg er innerhalb von zehn Jahren von 31,5 Prozent auf 39,6 Prozent.

Der Außendienst bleibt männlich dominiert

„Was den Außendienst anbetrifft, so besteht hier die besondere Situation, dass dieses Berufsbild weiterhin vorrangig von Männern angestrebt wird. Hier überwiegen über alle Hierarchiestufen hinweg die männlichen Angestellten deutlich (über 75 Prozent). Auch an diesem Thema wird gearbeitet und es zeigen sich auch hier einige Erfolge“, so Hopfner.

Entsprechend sind Frauen im Außendienst in Führungspositionen seltener vertreten. Auf der Ebene F1 liegt ihr Anteil bei 7,0 Prozent, auf der Ebene F2 bei 12,3 Prozent. Insgesamt arbeiten Frauen im Außendienst mit knapp 25 Prozent deutlich seltener als im Innendienst, wo sie 54,2 Prozent der Beschäftigten stellen.

Leistungsabhängige Boni und variable Vergütungsmodelle dürften die Lohnungleichheit zusätzlich verschärfen. Leistungsorientierte Zusatzvergütungen fallen vor allem in Vorstandspositionen und im Außendienst an – folglich in jenen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.

Frauen übernehmen Großteil der Erziehungs- und Pflegearbeit

Ein weiterer Grund für die hohe unbereinigte Gender Pay Gap ist, dass Frauen noch immer überproportional in Teilzeit arbeiten. Laut einer aktuellen Analyse des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) (PDF, 580 KB) arbeitet fast jede zweite erwerbstätige Frau – aber nur jeder achte Mann – regelmäßig weniger als 32 Stunden pro Woche.

Laut WSI-Daten investieren Mütter 1,8-mal so viel Zeit wie kinderlose Frauen in Haus- und Sorgearbeit. Insgesamt werden die Kinderbetreuungszeiten zu zwei Dritteln von Frauen und zu einem Drittel von Männern übernommen.

Der AGV weist nicht detailliert aus, wie sich die Teilzeitarbeit in der Versicherungswirtschaft auf Männer und Frauen verteilt. Allerdings weist er in seinem Branchensozialreport 2024 (PDF, 9,19 MB) darauf hin, dass die Versicherer als Arbeitgeber die Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen:

• Jeder fünfte Versicherer verfügt über einen Betriebskindergarten. Ein Eltern-Kind-Büro bieten 37 Prozent der Versicherer an und über ein Unternehmenskontingent in externen Kindergärten verfügen 43 Prozent.
• 57 Prozent der Versicherer unterstützen die Kinderferienbetreuung und knapp ein Drittel ermöglicht eine Notfallkinderbetreuung, wenn zum Beispiel der Kindergarten krankheitsbedingt geschlossen bleibt.
• Zuschüsse zu externen Kindergärten und Krippen zahlen 33 Prozent der Versicherer.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll zu mehr Lohngerechtigkeit führen

Allerdings liegen keine validen Zahlen zur bereinigten Lohnlücke bei den Versicherern vor. Diese liegt derzeit laut Destatis branchenübergreifend bei rund sechs Prozent.

Da in der Versicherungsbranche ein einheitlicher Flächentarifvertrag sowie – im Vergleich zu anderen Branchen – hochprofessionelle und systematische Vergütungsstrukturen gelten, sei davon auszugehen, dass die bereinigte Lohnlücke deutlich unterdurchschnittlich ausfalle, erklärt Hopfner.

Aktuell würden sich die Mitgliedsunternehmen auf die Umsetzung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht vorbereiten, berichtet Hopfner weiter – die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und sieht eine Verschärfung des bereits geltenden EntgTranspG vor.

„Da wir leider bis heute noch keinen Gesetzesentwurf haben, geschweige denn ein Gesetz, konzentriert sich die Vorbereitung aktuell auf die Ermittlung von etwaigen geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden. Es liegen uns aus den Unternehmen keine Meldungen vor, dass rational nicht erklärbare bereinigte Lohnlücken festgestellt wurden“, so Hopfner.