2.7.2020 (€) – Das Zeugnisdatum auf einem qualifizierten Arbeitsendzeugnis hat den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezeichnen, nicht hingegen den Tag, an dem das Zeugnis tatsächlich physisch ausgestellt worden ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln mit Beschluss vom 27. März 2020 entschieden und damit ein Urteil der Vorinstanz bestätigt (7 Ta 200/19).
Die Beschwerdeführerin war von ihrem Arbeitgeber fristlos entlassen worden. In einem anschließend vor dem Arbeitsgericht Siegburg ausgetragenen Kündigungsschutzprozess wurde ein Vergleich geschlossen.
Darin verpflichtete sich der beklagte Arbeitgeber dazu, „der Klägerin ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, die Klägerin in ihrem beruflichen Fortkommen unterstützt, eine gute Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel enthält. Die Klägerin ist berechtigt, bei der Beklagten einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf“.
Antrag auf Verhängung eines Zwangsgelds
Dieser Verpflichtung kam der Vorgesetzte nur bedingt nach. Denn obwohl ihm seine ehemalige Mitarbeiterin einen Entwurf hatte zukommen lassen, erteilte er in der Folgezeit mehrere Zeugnisversionen, die jeweils von ihrem Formulierungsvorschlag abwichen.
Die Frau beantragte daher bei Gericht, gegen ihren Ex-Chef ein Zwangsgeld zu verhängen. Damit sollte dieser dazu gezwungen werden, sich an den Wortlaut des Vergleichs zu halten.
In ihrem Antrag bemängelte sie nicht nur Abweichungen von ihrem Zeugnisentwurf, sondern auch das Zeugnisdatum. Denn obwohl das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2018 beendet worden war, trug das Zeugnis das Datum vom 5. September 2019. Es sei außerdem nicht auf dem Geschäftspapier geschrieben worden, dass der Arbeitgeber üblicherweise verwendete.
Unzulässige Abweichungen im Arbeitszeugnis
Das Arbeitsgericht Siegburg hielt die Einwände der Klägerin für berechtigt. Es verhängte daher gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld „zur Erzwingung der Verpflichtung aus dem gerichtlichen Vergleich vom 26.3.2019 zur Erteilung eines Zeugnisses“ in Höhe von 600 Euro.
Die Begründung: Die Frau habe einen Anspruch darauf, dass das Zeugnis auf dem üblichen Geschäftspapier der Beklagten geschrieben; als Zeugnisdatum müsse das der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwendet werden. Der Arbeitgeber habe außerdem die in dem Zeugnisentwurf verwendeten Formulierungen wortwörtlich zu übernehmen.
Erfolglose Beschwerde gegen gebilligte Gepflogenheit
Mit seiner hiergegen beim Kölner Landesarbeitsgericht eingereichten Beschwerde hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Er hatte darin letztlich nur noch gerügt, dass er als Zeugnisdatum jenes verwenden müsse, an dem die Klägerin aus seinen Diensten ausgeschieden sei. Die Beschwerde wurde als unbegründet zurückgewiesen.
Nach Ansicht der Richter liegt kein wichtiger Grund dafür vor, als Zeugnisdatum nicht das der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verwenden. Im Arbeitsleben gäbe es nämlich die weit verbreitete und von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch gebilligte Gepflogenheit, als Zeugnisdatum das Datum der rechtlichen Beendigung aufzunehmen.
Charakteristikum eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
„Diese Gepflogenheit schafft zum einen Rechtssicherheit. Zum anderen beugt sie der Gefahr von Spekulationen vor, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Streit über Erteilung und Inhalt des Zeugnisses ausgetragen worden ist, die entstehen können, wenn zwischen der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Erstellung eines Zeugnisses ein längerer Zeitraum verstrichen ist“, so das Landesarbeitsgericht.
Rückblickend von dem Datum der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses seien nämlich die Führung und die Leistung des Arbeitnehmers zu bewerten, die das Charakteristikum eines qualifizierten Arbeitszeugnisses darstellten.
Im Übrigen zeige das Prozessverhalten des beklagten Arbeitgebers, dass es eines nachhaltigen Anreizes bedürfe, damit er seiner Verpflichtung, ein Zeugnis zu erteilen, im Sinne des vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleichs erfülle. Daher sei weder das gegen ihn verhängte Zwangsgeld als solches, noch dessen Höhe zu beanstanden.
Die Richter ließen kein Rechtsmittel gegen ihre Entscheidung zu.
