16.12.2020 (€) – Ein Arbeitgeber darf Kurzarbeit grundsätzlich nur dann anordnen, wenn das individual- oder tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung zulässig ist. Das hat das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 11. November 2020 entschieden (4 Ca 1240/20).
Geklagt hatte ein Beschäftigter, dem von seinem Arbeitgeber Mitte März dieses Jahres im Rahmen einer Abmahnung mitgeteilt worden war, dass er in verschiedenen Bereichen des Betriebes Kurzarbeit angemeldet hatte. Für den Kläger sei Kurzarbeit zunächst in der Zeit vom 23. bis zum 28. März 2020 vorgesehen.
Gleichzeitig wurde das März-Gehalt des Mannes gekürzt. In der Abrechnung bezeichnete der Unternehmer die Zahlung als „Kurzarbeitergeld“. Das hielt der Beschäftigte für rechtswidrig. Er kündigte sein Arbeitsverhältnis daher fristlos und klagte seinen vollen Lohn ein.
Mit Erfolg. Das Siegburger Arbeitsgericht gab seiner Klage statt.
Keine einseitige Anordnung
Nach Ansicht der Richter darf ein Arbeitgeber grundsätzlich nur dann Kurzarbeit anordnen, wenn eine entsprechende tarif- oder individualvertragliche Vereinbarung besteht oder wenn der Anordnung eine Betriebsvereinbarung zugrunde liegt. Nichts von dem treffe auf den Arbeitnehmer zu.
Weil es in dem Betrieb keinen Betriebsrat gibt, existiere auch keine entsprechende Betriebsvereinbarung. Auch der Tarifvertrag enthalte keine Vorschrift zum Thema Kurzarbeit. In dem Arbeitsvertrag zwischen dem Mann und dem Unternehmer sei das Thema Kurzarbeit ebenfalls nicht erwähnt worden.
Der Arbeitgeber hätte sich nach Ansicht des Gerichts bei der Anordnung der Kurzarbeit daher die Zustimmung seiner Beschäftigten und somit auch die des Klägers einholen müssen, um das Arbeitsentgelt kürzen zu können. Denn eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit sei unzulässig.
