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Kündigung nach Arbeitszeitbetrug

11.9.2018 – Erlaubt ein Arbeitgeber einem Beschäftigten, den er wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos entlassen könnte, den Betrieb erst am Ende der regulären Kündigungsfrist zu verlassen, so kann er seine Entscheidung, ohne das neue Aspekte hinzutreten, nicht mehr ändern. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. Juni 2018 hervor (15 Sa 214/18).

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Der Klägerin war von ihrem Arbeitgeber vorgeworfen worden, bei der Erfassung ihrer Arbeitszeit zu ihren Gunsten getäuscht zu haben. Im Herbst 2017 soll sie an vier hintereinander folgenden Tagen ihren Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten vorverlegt und dementsprechend falsch in eine Excel-Tabelle eingetragen haben. Die Frau sollte daher entlassen werden.

Kündigungsschutzklage

Im Rahmen einer Anhörung wurde ein Gesprächsvermerk angefertigt, in dem es unter anderem heißt: „Daher würde nur eine außerordentliche Kündigung in Frage kommen. Der Ausstieg kann aber in Interessenabwägung so gestaltet werden, dass der Schaden begrenzt wird. Zum Beispiel kann das Arbeitsverhältnis bis Ende des Jahres bestehen bleiben, damit Frau L. ausreichend Zeit hat, sich eine neue Beschäftigung zu suchen, und sie die Jahressonderzahlung erhält.“

Die Klägerin bestritt den Vorwurf ihres Arbeitgebers, vorsätzlich gehandelt zu haben. Sie berief sich auf ein Versehen wegen Arbeitsüberlastung und reichte eine Kündigungsschutzklage ein.

Durch mehrere Instanzen

Das in erster Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Potsdam hielt die Einlassungen der Klägerin für eine Ausrede. Es wies die Klage als unbegründet zurück. Gleichzeitig gab es der Forderung des Arbeitgebers, die Klägerin nunmehr fristlos entlassen zu dürfen, statt.

Doch dem wollte sich das von der Klägerin in Berufung angerufene Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg nicht anschließen. Es gab ihrem Rechtsmittel zumindest teilweise statt.

Das Berufungsgericht hielt es zwar für erwiesen, dass die Klägerin ihren Arbeitgeber bewusst betrogen hatte. Doch obwohl in derartigen Fällen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen ist, müsse sich der Arbeitgeber das Angebot einer fristgerechten Kündigung, das in dem Gesprächsvermerk gemacht worden war, halten.

Weiterbeschäftigung

Dazu heißt es in der Urteilsbegründung:

„Denn nimmt ein Arbeitgeber einen bestimmten Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu kündigen, sondern gewährt er dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist in der erklärten Absicht, den Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist auch tatsächlich zu beschäftigen, so lässt das eigene Verhalten des Arbeitgebers regelmäßig den Schluss zu, dass ihm auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war, also kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat.“

Das aber heißt, dass der beklagte Arbeitgeber dazu verpflichtet war, sich an sein in dem Gesprächsvermerk gemachtes Angebot zu halten. Er musste die Klägerin daher bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterbeschäftigen. Die Richter sahen keine Veranlassung, eine Revision gegen ihre Entscheidung zuzulassen.

Schlagwörter zu diesem Artikel
Arbeitsrecht
 
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