Keine Tricks zur Rettung von Urlaubsansprüchen

11.1.2019 – Ein erkrankter Arbeitnehmer darf sein Arbeitsverhältnis nicht fristlos kündigen, nur um eine Abgeltung seiner ansonsten verfallenden Urlaubsansprüche durch seinen Arbeitgeber zu erreichen. Das hat das Arbeitsgericht Siegburg mit einem am Dienstag veröffentlichten Urteil vom 22. November 2018 entschieden (5 Ca 1305/18).

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Der Kläger war seit September 2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Sein Arbeitsverhältnis bestand trotz allem weiterhin fort.

Fristlose Kündigung

Am 15. März 2018 kam der Kläger auf die Idee, seinen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen. Damit wollte er erreichen, dass ihm sein Arbeitgeber seine Urlaubsansprüche für das Jahr 2016 abgelten muss.

Der Arbeitgeber bestand jedoch auf die Einhaltung der ordentlichen tariflichen Kündigungsfrist zum 15. April 2018. Er zahlte dem Kläger eine Urlaubsabgeltung für den vollen Jahresurlaub 2017 und anteilig für das Jahr 2018.

Eine Abgeltung für das Jahr 2016 lehnte er jedoch ab. Denn diese Ansprüche seien unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist verfallen.

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Klage zurückgewiesen

Dem schloss sich das Siegburger Arbeitsgericht an. Es wies die Klage des Beschäftigten auf eine weitere Abgeltung als unbegründet zurück.

Das Gericht stellte zwar nicht in Abrede, dass gesetzliche Urlaubsansprüche dann nicht vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach Ende eines Urlaubsjahrs erlöschen, wenn ein Beschäftigter aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Die Ansprüche würden jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres erlöschen. Das gelte auch im Fall einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit.

Finanzielles Interesse, aber …

In dem entschiedenen Fall habe der Kläger zwar ein finanzielles Interesse an der fristlosen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gehabt. Er habe es jedoch selbst in der Hand gehabt, fristgerecht eine ordentliche Kündigung auszusprechen, um so seine Abgeltungsansprüche zu sichern. Von dieser Möglichkeit habe er keinen Gebrauch gemacht.

Ein wichtiger rechtlicher Grund, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsvertrages hätte rechtfertigen können, habe nicht bestanden. Der Arbeitgeber des Klägers habe daher zu Recht auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit den für den Kläger nachteiligen finanziellen Folgen gepocht. Denn das Versäumnis des Klägers habe seinem Arbeitgeber nicht zum Nachteil gereichen dürfen.

Schlagwörter zu diesem Artikel
Arbeitsrecht · Arbeitsunfähigkeit · Gesundheitsreform
 
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